Outsourcing
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Uno de los cambios más negativos que la Reforma
Laboral puede tener para los y las trabajadoras es el llamado “outsourcing.”
Esto significa el derecho legal de un patrón para contratar a su personal a
través de una agencia externa conocida como subcontratista. Esto abre la puerta
para contractar personal con salarios y condiciones de trabajo inferiores y para
crear dos o más “clases” de trabajadores con condiciones laborales y salariales
diferentes. Las outsourcings dividen a los trabajadores y sirven de amenaza y
castigo: “si no produces más te vamos a cambiar a la outsourcing.”
De hecho, la Ley Federal del Trabajo, antes Reforma
Laboral, ya permitía el uso de intermediarios, pero ponía candados muy fuertes
para evitar que se abusara del personal contratado por los intermediarios. La
Reforma Laboral ha debilitado esos candados; la ley laboral ahora permite,
legalmente el uso y abuso del outsourcing. Aquí vamos a explicar los cambios a
la ley.
La vieja Ley
Federal del Trabajo: Artículos 12, 13, 14 y 15
Ya antes, la Ley Federal de Trabajo tenía estos tres
artículos que norman el uso de “intermediarios.” Con la Reforma Laboral se
mantienen estos artículos (sin hacerles cambios), pero se añaden cuatro
artículos más: Artículo 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C. Veamos primero los
artículos “viejos”.
Artículo 12.-
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de
otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13.-
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas
que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para
cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En
caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos
de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.
Artículo 14.-
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores
serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los
servicios prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones
de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores
que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna
retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 15.-
En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal
para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad
con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente
responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de
las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo
proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán
en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan
en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las
empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de
trabajo.
Análisis de los
artículos 12 a 15
El Artículo 12 permite el uso de “intermediarios”
para contratar personal.
El Artículo 13 define que si los intermediarios
tienen “elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven
de las relaciones con sus trabajadores” serán considerados patrones, pero si no
los tienen, las empresas beneficiadas con el trabajo del personal del
intermediario serán “solidariamente responsables” de “las obligaciones
contraídas [por el intermediario] con los trabajadores.”
El Artículo 14 norma que las empresas que usen
intermediarios “serán responsables de las obligaciones que deriven de” las
leyes laborales, ordena que las trabajadoras traídas por el intermediario presten
“sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos
derechos” que las otras trabajadoras, y prohíbe que el intermediario les cobre
cualquier comisión.
En conclusión, si los artículos 12 a 15 se
cumplieran, las empresas no tendrían el incentivo de usar intermediarios para
eludir sus obligaciones para sus trabajadoras: tendrían que ser “solidarias”
con las outsourcings “patito;” y tendrían que dar derechos iguales al personal
contratados directamente que a contratado por el intermediario, incluyendo
salario y condiciones de trabajo. ¿Y entonces, pensará el patrón, para qué voy a
usar al outsourcing?
Los nuevos
artículos: 15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C
Sin eliminar lor artículos viejos, la Reforma
Laboral incluye tres nuevos artículos a la Ley Federal del Trabajo: 15-A, 15-B,
15-C, 15-D, y 1004-C
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual
un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus
trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona
física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en
el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir
con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en
su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el
resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas
condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos
de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Es decir, el
artículo 15-A introduce y define el régimen de subcontratación: “un patrón
denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores
bajo su dependencia, a favor de un contratante… la cual fija las tareas del
contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de
las obras contratadas.”
Los tres
apartados del artículo 15-A imponen candados, norman las condiciones que el
trabajo de subcontratación debe respetar:
- No puede abarcar la totalidad de las actividades que sean iguales o similares en el centro de trabajo
- Sólo se justifica si se trata de un trabajo especializado
- No podrá usarse en tareas iguales o similares a las de trabajadoras contratadas directamente por el empresario. En caso de que estas tres condiciones no se cumplan, el empresario será considerado el patrón.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que
solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.
La empresa contratante
deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere
el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los
elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que
deriven de las relaciones con sus trabajadores.
El artículo
15-B le exige al empresario que tenga un contrato por escrito con el
contratista y que se “cerciore” al momento de firmar el contrato que el
contratista cuenta con los documentos y elementos suficientes para cumplir sus
obligaciones con los trabajadores.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse
permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones
aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo,
respecto de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a
través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en
términos de las disposiciones legales aplicables.
El artículo
15-C exige que el empresario se “cerciore” de que el contratista cumple las
leyes de “seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo,” y dice que esto
“podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente
acreditada y aprobada.”
Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de
manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con
el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo
dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.
Artículo 1004-C. A quien utilice el
régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del
artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a
5000 veces el salario mínimo general.
El artículo
15-D advierte al empresario que “no se permitirá el régimen de subcontratación
cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la
subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales.” Y si así lo hace,
se le aplicará “lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.”
Análisis de los artículos: 15-A, 15-B, 15-C,
15-D, y 1004-C
Pareciera
que estos artículos defienden a los y las trabajadoras poniendo candados al uso
de subcontratación, pero eso es sólo la apariencia. Quizás los patrones
prefieran una ley que no tenga candados, pero ¿no sería muy burda y por tanto
fácil de rechazar? Quizás pensaron que era mejor cuidar las apariencias.
Es cierto
que el Artículo 15-A pone candados para que el patrón no abuse del outsourcing,
pero son ambiguos, no sólidos. El primer candado prohíbe subcontratar a la “totalidad”
de las trabajadoras, pero eso se puede esquivar contratando directamente a unas
poquitas trabajadoras y al resto por subcontratación. El segundo candado
demanda que se subcontrate sólo a trabajadores especializados, pero eso se
puede esquivar diciendo que cualquier trabajo es especializado. El tercer
candado quizás sea más dificultoso al patrón, pero también se puede esquivar:
se sugiere que si hay una sola trabajadora operando, por ejemplo, en la línea
de producción, las contratadas por el outsourcing ya no podrán laborar en esa
misma línea de producción. Pero, ¿qué pasa si un patrón, por ejemplo, hace algunos
arreglos para decir que el trabajo de una operaria es diferente al de otra? Si
es suficientemente mañoso, como lo son en general, podrá hacerlo.
El artículo
15-B pone un candado más, también débil. El empresario está obligado a
“cerciorarse” de que el outsourcing respetará los derechos laborales de las
trabajadoras, pero el artículo dice “al
momento de celebrar el contrato.” O sea, que una semana después, en la
práctica, ya puede desentenderse. ¿Por qué sólo al momento de hacer el
contrato? Y ¿por qué la ley no se dice qué va a pasar si el outsourcing no
cumple los derechos laborales? El patrón, feliz, puede lavarse las manos sin
preocuparse de lo que suceda después de firmar el contrato.
El artículo 15-C tiene otro candado que es muy
sorprendente. Pide al empresario que se cerciore de que el contratista cumple
las leyes de salud, seguridad y medio ambiente en el trabajo. ¿Al contratista? ¿Qué
no es el empresario quien debe cumplirlas y en todo caso el contratista debiera
estar obligado a vigilarlos? El subcontratista no está en la fábrica; es el
patrón quien sí está y da las órdenes y puede violar las leyes de salud y
seguridad.
El artículo
15-C también habla de una dichosa “unidad de verificación,” pero no la requiere;
nomás la propone: “podrá ser cumplido a
través de.” Si usted fuera empresario, nomás diría: OK, no gracias, lo
cumpliré de otro modo.
El artículo 15-D parece muy bueno, pero también es débil.
Parece que advierte al empresario que no use el outsourcing para
deliberadamente disminuir los derechos laborales de sus trabajadoras. Pero, primero,
el artículo no prohíbe “usar” el outsourcing en general para violar derechos
sino tan sólo “transferir” trabajadoras al outsourcing. Así, parece que nomás
protege a trabajadoras actualmente contratadas, pero no a futuras trabajadoras.
De hecho, parece un incentivo para despedir más gente. Y segundo: el castigo
que impone el Artículo 1004-C es una simple multa. ¿Por qué no da un castigo
fuerte, como por ejemplo, que si la subcontratista no cumple los derechos, la
empresa será considerada el patrón? El artículo 1004-C nomás le da una multa de
entre 250 a 5000 veces el salario mínimo.
Es decir, si un empresario se quiere deshacer de 500
trabajadoras, le va a costar entre $16,000 y $320,000 pesos. ¡Una ganga para el
patrón!
Una manera en que quizás podemos defendernos del
outsourcing es recurriendo a los artículos viejos, es decir, los artículos 12,
13, 14 y 15, los cuales no fueron borrados de la ley. Estos norman el
uso de intermediarios y les ponen candados fuertes, mientras que los artículos
nuevos (15-A, 15-B, 15-C, 15-D, y 1004-C) norman el uso de subcontratistas y
les ponen candados débiles. Pero ¿cuál va a ser la diferencia entre
intermediario y subcontratista, dado que los dos están en la ley? Hay dos posible
interpretaciones.
Interpretación 1: El intermediario y el subcontratista
son la misma figura legal, y por tanto el subcontratista está obligado a
cumplir los candados más fuertes que la ley impone al intermediario. Esta es la
interpretación más favorable a los y las trabajadoras
Interpretación 2: El intermediario y el subcontratista
son diferentes figuras legales, y por tanto, el patrón puede escoger si usar al
intermediario, con candados fuertes, o al subcontratista, con candados débiles.
Es obvio cuál va a usar. Y es obvio que esta es la interpretación más favorable
a los patrones.
Y como el Artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo
claramente dice que “en caso de duda,
prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”, por tanto
podemos demandar que prevalezca la primera interpretación.
Conclusión
En términos puramente legales, los outsourcing ya estaban
en la LFT, en los artículos 12 a 15, bajo la figura de intermediario. Los
candados fuertes incluidos en esos artículos, sin embargo, no calentaban el
corazón explotador de los patrones, los cuales estaban interesados en el
outsourcing justamente para poder deshacerse legalmente de los derechos
laborales de sus trabajadoras. En cambio, los nuevos artículos, del 15-A al
15-D y el 1004-C introducen la figura del “subcontratista” a favor del
empresario y aunque también le ponen candados, y aunque estos parecen buenos,
al revisarlos con cuidado la conclusión es clara: son débiles. Con un poco de
esfuerzo contable, pagando quizás unas multas, y haciendo algunas piruetas y
sacrificando algo de flexibilidad en las líneas de producción, los candados
impuestos bien se pueden esquivar legalmente para subcontratar empleados, disminuirles
salarios y prestaciones, e imponerles condiciones más duras de trabajo. La
Reforma Laboral ha legalizado la cara más sucia del outsourcing.
Nos queda exigir que los outsourcing cumplan las
disposiciones de los artículos 12 a 15, que no fueron borrados de la ley, y también
luchar aunque nos avienten la ley encima. Si las maquiladoras han violado
impunemente la Ley Federal del Trabajo por 38 años, ¿por qué ahora que han
escrito una ley que les gusta a los maquileros, tenemos que respetarla como si
fuera sagrada?
